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小学教师的生涯困局破解之道

赵昂
赵昂/ 新精英资深咨询师  2015/01/20
阅读836

一 个月前,我和几个老师一起去了某小学参观。这是一个很好的学校,各种优良的教学设施自不必说,见到的小朋友和老师们的精神状态也都是让我非常羡慕的。孩子 们都非常有礼貌,见面打招呼,问客人好。课堂气氛很是活跃,教学楼的走廊里有各种精心设计的格言、图片,各种图书随处可见,班级之间还有各种优良习惯养成 的评比。他们的午餐是专门配送的,体验了一下,非常不错。

这样的小学,让我真有一种希望重读小学的冲动,内心暗自羡慕读书的孩子们。

座谈开始了,在交流中,我才知道,学校提倡的理念就是学生幸福成长,教师幸福工作,幸福生活,怪不得有这样好的氛围。学校请我们来,并不是做汇报的,而是期 待我们给一些支持:怎么才能够激发教师们有更强的内驱力?怎么才能够提升教师的责任感和道德感?看来在工作中是遇到了一些问题。管理者们告诉我,因为学校 的理念是提倡幸福,所以,他们特别注意对教师的培养,从生活上关心,情感上激励,加强团队建设,优点强化,这些他们都做到了。但是却依然感觉教师们的意识 不一致,工作状态和水平也参差不齐。主要表现就是:缺乏学习的动力,缺乏创新的动力,缺乏高度的责任感。

经过两三个小时的交流,我终于明白了,其实,小学教师遇到的问题并非个案,在很多类似的行业里,都有类似的现象,这个在我平时的生涯咨询中屡见不鲜。比如大 学教师,医药卫生行业,军队相关单位,一些公共事业单位等。这些单位的工作人员承担着重要的社会功能,相关职位又是传统意义上的“好工作”, 从业人员如果没有足够高的学历和背景,很难进入。但是由于非商业化运作,既不能大富大贵,又必须承担很大的压力,一些仅有的安全感和稳定感在生活和激情面 前显得非常脆弱。于是,二十五岁到四十岁之间一方面应该成为这些行业的中坚力量,另一方面又面临着强烈的职业倦怠。这是让管理者极为困惑的事情。

我下面从生涯发展的角度,以小学教师为例,简单讲下如何从生涯发展角度,以管理的方式破解困局。具体说是:四种现象,四个本质,三个系统,一个理念。

四种现象。小学教师的职业生涯困局主要表现为四种现象:

1、职称评定有瓶颈。小学教师的职称评定特别难,用老师们的话讲,特、高级教师的评定难度高于大学教授的评定,除了讲课、专著、论文、项目,还需有指标。很多人选择了放弃。

2、和各方的沟通,责任压力巨大。老师要和学生沟通,和家长沟通,和同事、上级沟通。要保证安全,又要保证有效,保证家长满意,保证教学不出问题,那根弦总在绷着,教师们的压力很大。

3、疲于工作,职业倦怠。小学教师的工作可以一成不变,也可以不断创新。每种工作都会有一定的倦怠期,特别是在熟悉工作了之后,各种繁杂事务出现,会让任何一个老师都不可能只在工作时间办公,作业批改,活动组织,很多事务占据了大量的业余时间。慢慢地,疲劳就演变成了倦怠。

4、安逸保守亦可过关。当创新、学习、突破的的成本太高,而安逸保守的标准又相对比较低的时候,很多“内驱力”不够强的人就会选择退守,选择过关即可。

这四种现象非常典型,在很多行业里都有,然而,这些现象的背后,正是生涯出现困局的实质:

1、体制造就了价值不足。体 制并非一个贬义词,而是一种成熟的状态,这样的成熟让变化很难随时发生,也就很难个性化,成熟意味着稳定性,意味着个体需要适应。而社会除了体制外,越来 越多的非体制出现,甚至体制也在受着强烈的影响。于是,具备体制需要能力的个体和能够快速调整的个体就会感觉有成就感,就会有价值。更多的,价值缺失的个 体是缺乏体制需要能力,又不愿接受体制安排的人。

2、焦虑是因为能力不足所产生的无力感。价值缺失,说到底还是能力或者资源的不足。机会少,是事实;抢不到机会,也是事实;不能适应,还是事实;难于调整转换,也是事实。沟通的能力,业务能力,职称晋升的能力,人际关系的能力,诸如此类,没有一个是简单易得的。

3、道德的约束在职场上不能成为规范。道 德约束,是教育领域,乃至很多职场期待发生作用的一种方式,希望通过提升教师内在的道德感和责任感,希望激发自我发展的内驱力,这样的方式真的不靠谱。我 们希望一个人总有责任感,我们希望一个人总是兢兢业业,我们希望一个人总有使命感,我们创造出来榜样和模范,我们用倡导和批判约束一个人,这些都有效,但 不要成为唯一手段。因为道德的荣誉本身,也是价值之一,有人关心,有人不关心,能够争取关注,但不可能每个人都关注。

4、当一个人有退路的时候,就多了一种风险。做不好又怎样?如果不至于很不好呢?打个6、7分吧,这正是我呆在这里的原因。每个人都这么做,整体也就是6分了,甚至在比较中,越来越差,拉低基准线,这也是单一依靠体制的弊端。

能力、价值、环境、系统,这是产生小学教师生涯困局的原因,如果希望团队更有活力,怎么办?通过三个系统进行调整。

第一个系统:打造一个不同于传统评价反馈的系统。评 职称,这是一个大家都很清楚的评价系统,清楚知道要求,清楚知道难易,清楚知道可能性。也正是因为如此,才让很多人产生了倦怠。一个体制中的小单元,不必 和那个已经成熟的系统较劲,因为每个人都会为之努力,也会为之失望的。作为管理,如果要调动每个人的动力,就要打造出来一个在小环境里行之有效的,可以并 行的评价反馈系统。方式很多,注意,一定是有评价,有反馈,物质的、精神的反馈都要有。而且,可能的话,这样的反馈还要和社会的认知产生链接。什么反馈是 有效的?那要问问每个教师自己了,或者创造一些可能性看看反馈如何。只有打造一个不同于体制的,能邀请所有人参加进来的,对每个人都有价值的,难度可接受 的玩场,才能从根本上让人被驱动。内驱力固然重要,但希望培养出来内驱力,又是极难的,所以,优秀的人总是少数。

第二个系统:建立一套团队支持系统。不 管在什么系统里,在不同的阶段,总有人会掉队,他们自然会焦虑,也会努力,更会因此而孤独。这时候,支持系统就很重要。支持系统不是施舍,也不是慈善,而 是资源,所以就不会是主动帮扶,而是最得力的支持。那么什么资源是最有效的?资源对应又是解决什么问题的?支持系统是否能形成价值闭环?支持系统是否能延 续存在?这又需要专业的分析。支持系统一定是给的恰到好处,一定是多赢受益,系统发挥的是系统的力量。

第三个系统:创造可能性和机会的系统。说到 可能性,一定是个性化的,不管什么系统,总归是有规律,有标准,适用于多数人的。在多数人之外,一定有更多的资源游离于系统之外,如何让这些资源发挥作 用,就是所谓的百家齐放,百花争鸣。团队激励,不是简单的一刀切,不是简单的评职称,不是简单的给物质,更重要的是,看到每个人的天赋,发挥每个人的价 值,说到底,每个人都是希望自己能够最大程度地自我实现的。如何找到个人的自我实现和团队目标之间的交叉结合点,不仅用心,而需要智慧。

这三个系统,不仅是管理方式,其实是从个体出发的生涯角度来思考问题。这也是我特别想表达的一个核心理念:

教育,做的更多的是影响人,唤醒一个人内在的力量。管理,不同于教育,是在发挥资源的最大能量,有效地达成一些目标。用教育的方式做管理,势必会受到限制。所以,在小学里,一方面,对于孩子是教育,另一方面,对于教师就是管理。管理也并非控制,而是巧妙地寻找那个个体与团体可以结合、激发的领域,点燃并引爆。

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