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小型创业者如何从执行者转换成管理者

王奕霖
王奕霖/ 新精英资深咨询师  2014/01/07
阅读977

文/王奕霖 新精英生涯规划师


一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了,于是开会讨论,一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来,所以他们又决定再将高度加高到30米。

没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面,于是管理员们大为紧张,决定一不做二不休,将笼子的高度加高到100米。

一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊,“你们看,这些人会不会再继续加高你们的笼子?”长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说:“如果他们再继续忘记关门的话!”

这 个小故事很有意思,但从其中我们似乎可以悟出点什么——事有“本末”、“轻重”、“缓急”之分的,关门是本,加高笼子是末,舍本而逐末,当然就不得要领 了。而管理是什么?管理就是依据企业的期待和目标,先分析事情的主要矛盾和次要矛盾,认清事情的“本末”、“轻重”、“缓急",然后从重要的方面下手。这 是最最基本的管理之道,但道理都放在那里,人人都明白,可为什么一放到实际工作中却很多管理者却做不到或是做不好呢?

在咨询中我也会 遇到这样的个案,谢小姐就是这样的一个实例。谢小姐创办的英语培训机构在第二年的时候遇到了发展的瓶颈,她的培训机构目前正处于从创立初期过渡到发展期的 阶段,但她感觉力不从心,团队的组建和拓展、教学产品的研发、销售和市场推广工作等各方面的问题全都压在她一个人身上,她想从最初的一个人身兼数职的状态 中摆脱出来,让自己的机构能够规模化,各部门的工作能有不同的人来负责,但她却感觉自己身陷泥淖,无法自拔:当她着手组建教学产品研发团队的时候,销售和 营销方面的工作就会没有精力兼顾;整天忙着销售课程和推广课程的话,教学产品的研发又被耽误下来,而她又没有精力去挖掘优秀的人力资源来拓展团队。各个方 面的工作全都裹挟在一起,让她理不出头绪,也不知道该如何处理。在这种情况下,她陷入了严重的焦虑情绪当中,以至于严重影响了她的睡眠和工作质量。

曾 经经历过创业过程的人都能够体会谢总的感受,而且多数小型创业者也会遇到这样的问题,在初期的时候往往身兼数职,而等到业务量提升,有相对稳定的收益之 后,企业面临着规模扩大、人员增多的挑战,而这个时候,创业者再以身兼数职的方式来管理企业就会疲惫不堪。这似乎也是小型创业者的企业从最初的创立初期过 度到发展期所遇到的最大的问题,当然如果能平稳度过这个阶段,企业也会从最初的小规模向规模化和规范化上一个大的台阶。

其实从谢总的 困境当中我们不难看出来,她主要面临的是一个角色的转换问题。她告诉我,在她的机构创立最初,她即是一个讲师又担任课程的研发,并且同时还是去做课程推广 销售的工作。也就是说,在创业初期,谢小姐的身份是双重的,她既承担着管理者的职责,还背负着具体事项的执行工作。也可能在机构创立的最初,课程较少,学 员较少的情况下,她还可以应付,但随着课程的销售量的提升、学员数量的增加以及市场发展和市场需求的增加,她一个人既负责管理又负责具体事情的执行肯定会 力不从心。所以,她面临的问题就是,如何从一个执行者向管理者角色转换的问题。而管理者和执行者的最大差别在于,管理者是通过别人来完成工作,他们做出决 策、分配资源、指导别人的工作从而实现工作目标;而执行者的着眼点在于具体事件的操作和落地执行以及项目的完成以达到管理者的要求,说白了,就是做事儿的 人。

那么,像谢小姐这样的小型创业者遇到类似的问题该如何解决呢,怎么能从具体的事情当中摆脱出来而变成一个管理者呢?,可以分这样的几个步骤来进行,我们依然以谢小姐遇到的问题为例:

一、梳理目前的工作内容。这 步其实包括两个方面,既做到工作内容的梳理和罗列,又是进行大类的分组,比如,哪些是属于研发工作,哪些属于市场推广方面的工作,而哪些又属于HR类的工 作(比如招人、组建团队)。所有她现在做的工作要完整而又系统地呈现在文档或是纸面上,这样才能有一个全面系统的把握。

二、聚焦,确定目标。根 据目前机构的现状和现阶段的发展目标、价值期待(比如今年赚多少钱、课程扩充到多少种、学员人数到什么样的数字级别等等),将第一步骤中的工作分类排序。 谢小姐在做好了第一步梳理之后发现,当前她最迫切想解决的问题是研发课程团队的组建。她认为,研发工作是一项最耗费她时间和精力的工作,她最想从这部分工 作中解脱出来——而其他销售和教务方面的工作并不是特别迫切或是压力相对较小。只有经过这步的“聚焦”才能合理而高效地制定计划并推进,最终得以解决问 题。

三、就资源或能力来将目标分化。虽然组建研发团队不是 一日之功,但我们依然可以按部就班地将目标分解。在这一步骤中可以从两个层面入手,一是从现有的资源层面入手,比如谢总可以先从自己已经有教师当中挖掘可 用资源,将能够独立开发课程或是对于开发课程的有意愿的老师组织起来,组织小型的课程研讨会或是备课会;或者从谢总自己的能力层面入手,比如她最擅长的是 联络老师和组织会议,那么她可以暂时担任这两部分工作,将课程内容研发的工作分派给老师,而不需要亲自投入到研发课程的过程中,只需要监控成果和提要求就 可以了,当备课会或是研讨会能顺利组织下去之后,她又可以进一步指导团队的成员有组织能力的人来替代她完成组织和筹备的工作。依照这样的方式,将目标分 解,分阶段完成工作任务的转移,慢慢由一个具体事务的执行者转换到管理者的角色上来。

似乎看起来转换并不困难,这三个步骤概括起来也不过是将任务分配给别人来完成,大家都很容易想到,可是为什么还是有小型创业者在具体的过程中无法解决这样的问题呢?站在一个职业规划师的角度来看,可能是这样的原因:

一、 敢于创业的人都有一个共同的特质就是行动力强,也就是说,执行能力很强,但在目标管理和项目管理方面能力或许有所欠缺。所以,当企业在从初期到发展期过度 的过程中遇到这样的问题的时候,恰好暴露了小型企业者管理能力不足的问题。从创业者自身来讲,这也是一个学习和提升机会。而像谢总这样对机构的发展问题产 生焦虑情绪也恰是因为自身目标管理的能力不足所导致的。

二、小型企业从生存期的困境走出之后,面临发展问题的时候,创业者自然会对企 业和自己有着过高的期待,希望占领更大的市场,希望能实现更大的目标,而这个时候,过高的期待或是期待完美结果的心理,就会让创业者感觉力不从心,面面俱 到,什么都想要,因而导致了无法“聚焦”。而过高的目标或是期待却像一个诱惑一样,一直在前面吸引着创业者,够却够不到,自然就无比焦虑。而这样的情况 下,创业者需要做的是将大的目标“倒卷”,细化为小的可实现的目标,相当于将大的期待结果分解成小的期待。这也是一种好的解决办法。

其实不管是创业的初期还是发展期,创业者总是在不断地遇到问题和解决问题的过程中成长,管理能力的提升、心态的调整都是创业者所必做功课,而在不断的实践和操练当中,才能够真正将自己磨炼成一把管理的“好手儿”。

王奕霖

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