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企业中如何促进员工的职业发展

杜云华
杜云华 / 原在通信行业转入教育培训行业,现任澳际留学的HR总监  2015/05/13
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杜云华:澳际教育集团人力资源总监

    各位老师、各位朋友,大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍,我自己在企业中做了14年的HR工作,我也想问一下在座各位,跟我一样做HR的举一下手?我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展,一个是职业规划。在实际工作中,也是根据工作的需要,也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论,从企业中,员工到职业规划,到组织发展的最终实现,有一个不可逾越的鸿沟,这个鸿沟到底是什么,我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验,还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会,我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法,我们可以互动。

    关于员工的职业规划,大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么?留住员工,最终为了企业的发展,让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题,做职业规划,员工的职业发展最终责任是谁呢?

    我以自己的事例做一个介绍,我99年研究生毕业,现在是第三家企业做人力资源工作,我们看一下企业的发展图(如图)1999年到2005年是一个阶段,2006年到2012年是一个阶段,通信行业在99年是一个发展高潮,在02年面临通信的冬天,随后伴随通信的发展有一个小的起伏,这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划,一年在全国招到应届毕业生1000人,02年赶上通信的冬天开始进行各种调整,包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。

    我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹,开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候,企业的发展线也像脉搏一样,我们讲组织发展核心是组织能力的提升,我99年去的,2003年离开,跟我一起去的还有我们一起的老同事,他一直留在第一家公司,他做到财务总监,公司上市以后做到董事会秘书。企业发展,最后能够留下来的,都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择,我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。

    我们从这个轨迹上可以看到,组织发展中一个核心是企业文化的引导,但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做,第一方面,从岗位的角度梳理职业通道。第二方面,从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作,一个是人岗匹配,另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。

    第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道,有技术的线,有管理的线。设计这样的职业通道以后,第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究,每个岗位有自己的核心素质,每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估,评估可以做成雷达图的方式,最终会有一个报告,每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。

    公司在体系上会有职业通道和岗位设计,每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始,做到每个人的实际情况,最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过,这个九宫格,我们会从绩效和价值观进行排序,把人员进行分类,最后把人员放在不同的接班人计划分配中。(如图)这是典型的接班人计划,针对某些岗位它的接替人员是谁,第二接替人员是谁,这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤,首先从岗位梳理做职业通道,然后做素质模型的能力测评,每年有人才盘点,做梯队建设计划。

    我们做职业规划的时候,大部分企业职业规划应该有自己的方法和体系,但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面,就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知,自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破,我们在战略上有了职业规划的方向,在体系上建了职业通道和接班人计划,但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作?能不能在企业中也展开职业规划的培训,让员工具备职业规划技能,这也是我们在尝试做的事情。

    在澳际有一个澳际学院,澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能,在2013年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训,每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨,从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题,因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问,我们在做咨询顾问生涯规划中,我们设想三个问题,第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能,跟客户的咨询中应用到这个技能。第二,学到一些职业规划的方法和经验,知道自己的职业成长。第三,了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。(如图)这是每个组的展示,还有问题总结,还有小组讨论。

    我们把今后的员工职业规划问题进行分类,大概分三个方面,一是关于职场的,二是关于自我的,三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了,其实在员工提出这个问题的时候,他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现,除了这些问题还有其他更多的问题,都是日常中常见的,我们也来看一下。

    在工作中可以发现,有些员工提出说,找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业,是一个大型的上市公司,它也是一年有一个组织变革,存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的,今天上午古典老师分享的企业寿命中,好的公司是40年,再差一点是30年,所以企业自己的寿命还有它的变化,现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊?所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作,稳定的岗位,现在公司变化太大,每年都进行组织结构调整,影响我工作的开展。这是员工的一个问题。

    还有的员工问题是,我找到一个新的机会,那个公司在行业怎么样,薪酬怎么样,他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的,我们出现过三进公司的员工,有一点点事情不满意就要找新的工作,后来发现澳际还是不错的又回来了,回来以后再有一点点公司的调整又走了,我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通,每次为什么背着包就走不做沟通,这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候,人力资源承诺什么样,但是现在半年了,人力资源没有兑现,我就要走。因为你此处不留爷,自有留爷处,我就要找新的地方。我问第二次是为什么走,第二次也是公司政策变化了,没有人跟我说,我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了,我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通,我说员工正常离职可以的,但是走之前澄清一下问题是什么,在公司有限的资源范围内,能不能帮你解决,如果解决的话,我们能在这个公司成长的更长一些时间,可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题,但是对于这种三进三出的员工,我们今后也不会再挽留了,但是这种沟通还是要做的。

    我们发现不仅是这样的员工,其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候,他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题,为什么会出现这种情况?为什么员工出现问题不去找呢?一个是HR本身的定位,我们知道劳资双方有一些矛盾,有一些问题,造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道,现在员工的离职50%的原因是直接上级,所以他平时维护不好跟直接上级的关系,直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说,在组织中,员工经常会因为某件事就逃避离开组织,或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了,或者由于某一种行为他就离职了,我们发现这些是在工作中更要关注的方面,员工因为某一件东西就跟组织对立开来。

    我们建议员工能够更好的融入到组织中去,第一步要了解组织,第二步融入组织,第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要,然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员,他每次工作比较认真的,但是每次接新的任务的时候都会说一句话,说我很忙,或者说我的工作已经非常多了,你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分,他做了工作但是没有得到很好的评价,而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通,如何提升自己的绩效,能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中,其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是,你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任,其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后,在行为上会得到一些改善,这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织,我们更多的是帮助员工了解组织的需要,超越组织的需求,帮助员工实现在公司的长期发展。

    我们在实际的HR做员工职业规划的时候,对员工的职业通道的设计和培养方案,这一块做的非常成熟,但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲,在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索,进行确定。在企业中也是这样的,如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清,一开始上来就做培养方案、做职业规划,不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题,包括他自己在发展中遇到的困惑,是有这样的矛盾,有的员工对组织极度依赖,他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动,他又极度排斥,一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。

    HR在职业规划中,下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知,加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究,还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面,包括他对角色的澄清,认识到他是谁,在职场中的角色,以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术,教练技术里面有成功五问,日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法,来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中,把员工问题分成三类,但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后,他会学会这个方法,但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法,我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问,但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些,面对的是整个人生生涯,成功五问对于具体职业问题适用。

    在组织发展中,组织发展的目的最终为了公司的发展,在员工的职业规划中,我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统,来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说,我们现在还处于初级阶段,处在一种探索思考的阶段,最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。

    要建立职业生涯的动态系统是什么样的?它应该也是依附于工作的,有员工自己的梦想,也有职业生涯,也有员工的发展,有很多系统在里面,每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。

    我们关注HR的职业规划系统中,不仅仅是工作的内容,慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性,越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。

    刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要,帮助员工澄清他自己在工作中的角色,实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式,实现工作与生活的平衡,这也是未来职业发展需要思考的。

    最终我们希望达到的目的,他在工作中除了身份认定,他的岗位发展,他的工作晋升,在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。

    下午听了中学校长关于中学生的职业发展,我们也看到了一种希望,如果在各大学校里面把求职信念建立起来,在工作中把大家的求职技能逐步培养起来,相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向?我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作,澳际教育每年会有三期教育讲会,跟家长做留学的讲座,新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问,或者各级主管、经理学习专业技术的班,让员工和主管真正掌握职业规划的技能,实现自己职业的成长,也帮助客户实现职业成长。

    在HR的工作中招人比培养人更重要,我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到,我们有生命线,还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术,来进行选人、留人,还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。

    特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的,走了以后可能会有人才库,下一步我们会把这个人才库冻起来,做成一个动态的系统,因为咨询顾问可能今天走还是初级的,过几年他可能成高级的,我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问,他也会有在企业外的成长,我们做这样一个动态的管理系统。

    我们建立这样一个综合的职业生涯系统,包括生活方式,包括他的工作,一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排,这是提升员工满意度的很重要的方面。

    在留学行业,人员的流动比较频繁,我们也希望在职业生涯工作中,能够跟行业,跟其他企业结合起来,怎么去规范这个行业的人员管理,职业技能的成长,真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度,因为这不是一个企业能够力所能及做的,需要行业里面相关的企业共同努力,建立行业协会,共同研究职业技能,包括员工流动方面的一些约定,以一个稳定环境促进员工的职业成长,这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。

    上午11点钟我们有一个圆桌会议,也是关于企业中员工职业规划的问题,很多在场的朋友也提了职业问题,包括职业的突破,包括职业倦怠。我们在企业中,因为人力资源现在的发展,从人事走到人力资源,再走到人力资本,相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展,现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题,我们怎么去发展这个员工,职业规划这个话题就很重要。

    关于发展我们想了三点,第一,公司做员工职业发展,最终目的还是要促进公司组织发展。第二,员工的职业发展是他自己的责任,公司HR要做的事情是跟员工一起,帮他实现自己的发展,从自己到组织会有一个路径,这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位,到底我应该做什么、想要的是什么,从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划,更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中,有一些公司已经尝试这种方法,包括一些公司也是跟职业生涯机构,甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接,现实中的管理体系包括培训、绩效,我们在绩效管理系统中会有漏洞的,绩效评估完以后有绩效结果,但是绩效结果怎么跟踪,怎么根据绩效结果评定员工,现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统,根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划,而不是职业计划了。你自己的职业目标,你自己的优势劣势,你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标,然后指定一个导师长期跟踪,这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接,通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选,挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步,我们意识到这个事情重要,第二我们也建立这个系统,在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细,也是一个专题,我们以后会找专门的时间来讲,每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定,那是专门的课题。

    以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点,包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。

   

    嘉宾:我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法,我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库,差不多两千人,根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库,针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留,因为资源是有限的,所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。

    杜云华:你们在职业规划中面临的员工问题是什么?

    嘉宾:最多的是技术工人的离职,真正操作工人的离职,其他职位都很好替代,但是技术工人的培养需要一定时间,尤其是那些操作工人,我们叫第二代农民工,他们进城之后,他们打工特别不稳定,他第一年打工到过年就跑掉了,这个层面面临的问题比较大。   

    杜云华:你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二,特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他,这也是一个问题。所以职业规划中,我们更多的重点也是岗位的重要人员,还有特殊的岗位,都会做一些规划。

   

    嘉宾:我不是做职业规划的行业,我算是网络在线教育公司,带一个团队,我有这样一个困惑,我自己也多少了解一些这方面的知识,因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流,在设计职业规划的问题上发现,其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人,他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业,不知道这个矛盾怎么解决?

    杜云华:是有这样的矛盾,员工跟HR是否能说出真实的想法,因为说出真实的想法这就是一个博弈,企业在未来的规划中是否把自己纳入当中,这也是一个问题。

    嘉宾:我们遇到非常好的人才,对企业来说是一种幸运,但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求,这时候作为企业方觉得这是一个人才,是一个精英型的人物,但是从公司投入上来讲,到底对他是否该投入,不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。

    杜云华:这个问题也非常现实,在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展,新的业务需要,在团队中人才盘点,每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法,我们公司也用到一些,但是我们没有把它制度化,我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法,对他的价值可以有三个方面,MSP是这个人的价值观,这个人对这个事情的技能优势,还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情,还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序,界定出他对你当前这个项目的重要性,根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点,我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作,当一个项目出现的时候,也会针对某一个项目,按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点,把人进行几个要素的盘点,他的价值观、他的能力、他的热情,这些要素可以变化的。通用的做法是这样的,针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他,还是要跟他单独沟通,确定他的职业方向,因为所有的评估都是主观的,都是你自己针对他的日常表现进行的评估,或者你可能会征求他周围意见的评估,这个是不是客观,是不是能反映情况,这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西,跟他能有一个面谈沟通更好一些。

   

    嘉宾:一个传统的企业,最重要的是基层的创造价值的员工,可是他们的发展通道的宽度非常有限,企业确实有这种困惑,我是骗着他好好在这干,如果真弄明白了他就真走了,在这种情况下我们怎么开展工作,我们也希望员工能够在岗位上幸福,有价值实现的可能性。

    杜云华:关于初级岗位员工的职业发展,你们有没有自己的建议或者想法,还是说这个问题放那不做任何事情?

    嘉宾:刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴,我们用的方法是你可以找砖头,你未必召集磊台阶,你在现有的岗位上干一天服务员,我也让你这一天的工作是成功的,有成就感的,开心的,我不能保证你一辈子干这个,但是让当下你的生活是幸福的。

    杜云华:企业中是面临这样的问题,对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向,首先界定这个问题是什么样的问题,因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识,任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义,但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律,他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系,然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作,但是每个工作他做的非常有意义,自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定,同时要考虑道不同的岗位员工的因素,能够细化到每一类员工、每一类岗位,他在这个岗位上带来什么为了,然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上,个人职业发展上,有一个约定会更好一些。

   

    嘉宾:我不是在企业做人力资源的,我是做心理学方面的,当然也有一些企业运用,跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路,也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面,现在毕竟是商业机构,对于每个员工和组织来讲,追求的是绩效的实现,通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲,我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现,既有我个人职业生涯的发展,我个人价值的实现,毕竟我是一个人,我是要生存,我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合,企业的商业价值实现也好,还是商业机构整体的价值实现,企业中的人共同发展,组织发展和个人发展是吻合的,HR的工作越来越细化,同时强调“人”,因为我现在看到管理的未来方向,企业中的人也是全人的发展,不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神,包括人生价值意义,HR以后在这方面具体怎么做。

   

    嘉宾(余老师):刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑,我有一些不同的看法,因为我今年连续做了三个咨询项目,基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的,我做武汉的一个合资企业里,他的主管人力资源的总裁跟我讲,他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的,说实话,听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作,对企业来说他们不是最有价值的员工,这个真的很难过。其实对于基层员工,你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的,我们做了动态定级系统,我们也给他做到八级,因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级,我们现在又做了动态,防止有些人只能上不能下,这个系统运行半年多,出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统,遇到一些干的五六年的项目经理,他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后,他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里,你如果不给他前途,他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号,叫做要想富学技术,如果不给这些工人一个通道,都让大家做管理者,企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术,他们公司的口号就是要想富学技术,效果非常好。他们的工作压力非常大,但是鼓励大家玩命工作,我觉得有他们一套机制上的设计。

    总的来说,跟我们今天这个题目对应的,企业从员工的角度讲职业生涯发展,而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道,并且实实在在帮助他去做,这个通道在那里,大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题,一方面是做个体职业生涯发展规划的同时,他们的任务是给个体提供很多的方案,但是企业也要搭建相关的通道,如果这两个不结合,不可能有发展。

   

    杜云华:余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道,给员工一个方向,帮助员工进行职业发展,刚才说到成功五问,我给大家分享一句话,有年轻人问德鲁克说如何才能成功,德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功,然后这个年轻人问我该如何去提问呢,德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划,也是要帮助员工,如果你是一只鱼,你找到你的汪洋大海,如果你是猴子要找到参天大树,但是首先要知道你如何贡献,来实现员工和企业共同发展。

    今天跟大家分享的仅仅是我们的起点,我们也看到很好的希望,大家都共同坐下来学习职业规划的技术,研究企业问题,我们希望在以后,在社会各个领域已经开始,从学校到社会责任,我们都在研究职业规划的问题,我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中,帮助组织发展,帮助员工设计职业通道。谢谢大家。

杜云华

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