生涯规划认证班 12/09 - 12/11北京立即报名
4000412500工作日 9:30-18:30
菜单logo
电话咨询
课程与服务文章测评活动
生涯规划认证班生涯咨询实战班企业生涯版权课实战班近期课程安排一对一专业咨询「选对」职业发展平台
首页 / 最新文章 / 企业中如何促进员工的职业发展

企业中如何促进员工的职业发展

杜云华
杜云华/ 原在通信行业转入教育培训行业,现任澳际留学的HR总监  2015/05/13
阅读1020

杜云华:澳际教育集团人力资源总监

    各位老师、各位朋友,大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍,我自己在企业中做了14年的HR工作,我也想问一下在座各位,跟我一样做HR的举一下手?我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展,一个是职业规划。在实际工作中,也是根据工作的需要,也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论,从企业中,员工到职业规划,到组织发展的最终实现,有一个不可逾越的鸿沟,这个鸿沟到底是什么,我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验,还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会,我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法,我们可以互动。

    关于员工的职业规划,大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么?留住员工,最终为了企业的发展,让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题,做职业规划,员工的职业发展最终责任是谁呢?

    我以自己的事例做一个介绍,我99年研究生毕业,现在是第三家企业做人力资源工作,我们看一下企业的发展图(如图)1999年到2005年是一个阶段,2006年到2012年是一个阶段,通信行业在99年是一个发展高潮,在02年面临通信的冬天,随后伴随通信的发展有一个小的起伏,这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划,一年在全国招到应届毕业生1000人,02年赶上通信的冬天开始进行各种调整,包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。

    我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹,开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候,企业的发展线也像脉搏一样,我们讲组织发展核心是组织能力的提升,我99年去的,2003年离开,跟我一起去的还有我们一起的老同事,他一直留在第一家公司,他做到财务总监,公司上市以后做到董事会秘书。企业发展,最后能够留下来的,都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择,我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。

    我们从这个轨迹上可以看到,组织发展中一个核心是企业文化的引导,但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做,第一方面,从岗位的角度梳理职业通道。第二方面,从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作,一个是人岗匹配,另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。

    第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道,有技术的线,有管理的线。设计这样的职业通道以后,第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究,每个岗位有自己的核心素质,每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估,评估可以做成雷达图的方式,最终会有一个报告,每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。

    公司在体系上会有职业通道和岗位设计,每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始,做到每个人的实际情况,最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过,这个九宫格,我们会从绩效和价值观进行排序,把人员进行分类,最后把人员放在不同的接班人计划分配中。(如图)这是典型的接班人计划,针对某些岗位它的接替人员是谁,第二接替人员是谁,这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤,首先从岗位梳理做职业通道,然后做素质模型的能力测评,每年有人才盘点,做梯队建设计划。

    我们做职业规划的时候,大部分企业职业规划应该有自己的方法和体系,但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面,就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知,自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破,我们在战略上有了职业规划的方向,在体系上建了职业通道和接班人计划,但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作?能不能在企业中也展开职业规划的培训,让员工具备职业规划技能,这也是我们在尝试做的事情。

    在澳际有一个澳际学院,澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能,在2013年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训,每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨,从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题,因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问,我们在做咨询顾问生涯规划中,我们设想三个问题,第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能,跟客户的咨询中应用到这个技能。第二,学到一些职业规划的方法和经验,知道自己的职业成长。第三,了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。(如图)这是每个组的展示,还有问题总结,还有小组讨论。

    我们把今后的员工职业规划问题进行分类,大概分三个方面,一是关于职场的,二是关于自我的,三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了,其实在员工提出这个问题的时候,他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现,除了这些问题还有其他更多的问题,都是日常中常见的,我们也来看一下。

    在工作中可以发现,有些员工提出说,找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业,是一个大型的上市公司,它也是一年有一个组织变革,存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的,今天上午古典老师分享的企业寿命中,好的公司是40年,再差一点是30年,所以企业自己的寿命还有它的变化,现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊?所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作,稳定的岗位,现在公司变化太大,每年都进行组织结构调整,影响我工作的开展。这是员工的一个问题。

    还有的员工问题是,我找到一个新的机会,那个公司在行业怎么样,薪酬怎么样,他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的,我们出现过三进公司的员工,有一点点事情不满意就要找新的工作,后来发现澳际还是不错的又回来了,回来以后再有一点点公司的调整又走了,我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通,每次为什么背着包就走不做沟通,这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候,人力资源承诺什么样,但是现在半年了,人力资源没有兑现,我就要走。因为你此处不留爷,自有留爷处,我就要找新的地方。我问第二次是为什么走,第二次也是公司政策变化了,没有人跟我说,我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了,我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通,我说员工正常离职可以的,但是走之前澄清一下问题是什么,在公司有限的资源范围内,能不能帮你解决,如果解决的话,我们能在这个公司成长的更长一些时间,可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题,但是对于这种三进三出的员工,我们今后也不会再挽留了,但是这种沟通还是要做的。

    我们发现不仅是这样的员工,其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候,他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题,为什么会出现这种情况?为什么员工出现问题不去找呢?一个是HR本身的定位,我们知道劳资双方有一些矛盾,有一些问题,造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道,现在员工的离职50%的原因是直接上级,所以他平时维护不好跟直接上级的关系,直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说,在组织中,员工经常会因为某件事就逃避离开组织,或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了,或者由于某一种行为他就离职了,我们发现这些是在工作中更要关注的方面,员工因为某一件东西就跟组织对立开来。

    我们建议员工能够更好的融入到组织中去,第一步要了解组织,第二步融入组织,第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要,然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员,他每次工作比较认真的,但是每次接新的任务的时候都会说一句话,说我很忙,或者说我的工作已经非常多了,你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分,他做了工作但是没有得到很好的评价,而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通,如何提升自己的绩效,能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中,其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是,你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任,其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后,在行为上会得到一些改善,这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织,我们更多的是帮助员工了解组织的需要,超越组织的需求,帮助员工实现在公司的长期发展。

    我们在实际的HR做员工职业规划的时候,对员工的职业通道的设计和培养方案,这一块做的非常成熟,但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲,在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索,进行确定。在企业中也是这样的,如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清,一开始上来就做培养方案、做职业规划,不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题,包括他自己在发展中遇到的困惑,是有这样的矛盾,有的员工对组织极度依赖,他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动,他又极度排斥,一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。

    HR在职业规划中,下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知,加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究,还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面,包括他对角色的澄清,认识到他是谁,在职场中的角色,以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术,教练技术里面有成功五问,日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法,来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中,把员工问题分成三类,但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后,他会学会这个方法,但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法,我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问,但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些,面对的是整个人生生涯,成功五问对于具体职业问题适用。

    在组织发展中,组织发展的目的最终为了公司的发展,在员工的职业规划中,我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统,来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说,我们现在还处于初级阶段,处在一种探索思考的阶段,最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。

    要建立职业生涯的动态系统是什么样的?它应该也是依附于工作的,有员工自己的梦想,也有职业生涯,也有员工的发展,有很多系统在里面,每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。

    我们关注HR的职业规划系统中,不仅仅是工作的内容,慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性,越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。

    刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要,帮助员工澄清他自己在工作中的角色,实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式,实现工作与生活的平衡,这也是未来职业发展需要思考的。

    最终我们希望达到的目的,他在工作中除了身份认定,他的岗位发展,他的工作晋升,在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。

    下午听了中学校长关于中学生的职业发展,我们也看到了一种希望,如果在各大学校里面把求职信念建立起来,在工作中把大家的求职技能逐步培养起来,相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向?我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作,澳际教育每年会有三期教育讲会,跟家长做留学的讲座,新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问,或者各级主管、经理学习专业技术的班,让员工和主管真正掌握职业规划的技能,实现自己职业的成长,也帮助客户实现职业成长。

    在HR的工作中招人比培养人更重要,我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到,我们有生命线,还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术,来进行选人、留人,还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。

    特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的,走了以后可能会有人才库,下一步我们会把这个人才库冻起来,做成一个动态的系统,因为咨询顾问可能今天走还是初级的,过几年他可能成高级的,我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问,他也会有在企业外的成长,我们做这样一个动态的管理系统。

    我们建立这样一个综合的职业生涯系统,包括生活方式,包括他的工作,一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排,这是提升员工满意度的很重要的方面。

    在留学行业,人员的流动比较频繁,我们也希望在职业生涯工作中,能够跟行业,跟其他企业结合起来,怎么去规范这个行业的人员管理,职业技能的成长,真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度,因为这不是一个企业能够力所能及做的,需要行业里面相关的企业共同努力,建立行业协会,共同研究职业技能,包括员工流动方面的一些约定,以一个稳定环境促进员工的职业成长,这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。

    上午11点钟我们有一个圆桌会议,也是关于企业中员工职业规划的问题,很多在场的朋友也提了职业问题,包括职业的突破,包括职业倦怠。我们在企业中,因为人力资源现在的发展,从人事走到人力资源,再走到人力资本,相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展,现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题,我们怎么去发展这个员工,职业规划这个话题就很重要。

    关于发展我们想了三点,第一,公司做员工职业发展,最终目的还是要促进公司组织发展。第二,员工的职业发展是他自己的责任,公司HR要做的事情是跟员工一起,帮他实现自己的发展,从自己到组织会有一个路径,这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位,到底我应该做什么、想要的是什么,从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划,更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中,有一些公司已经尝试这种方法,包括一些公司也是跟职业生涯机构,甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接,现实中的管理体系包括培训、绩效,我们在绩效管理系统中会有漏洞的,绩效评估完以后有绩效结果,但是绩效结果怎么跟踪,怎么根据绩效结果评定员工,现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统,根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划,而不是职业计划了。你自己的职业目标,你自己的优势劣势,你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标,然后指定一个导师长期跟踪,这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接,通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选,挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步,我们意识到这个事情重要,第二我们也建立这个系统,在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细,也是一个专题,我们以后会找专门的时间来讲,每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定,那是专门的课题。

    以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点,包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。

   

    嘉宾:我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法,我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库,差不多两千人,根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库,针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留,因为资源是有限的,所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。

    杜云华:你们在职业规划中面临的员工问题是什么?

    嘉宾:最多的是技术工人的离职,真正操作工人的离职,其他职位都很好替代,但是技术工人的培养需要一定时间,尤其是那些操作工人,我们叫第二代农民工,他们进城之后,他们打工特别不稳定,他第一年打工到过年就跑掉了,这个层面面临的问题比较大。   

    杜云华:你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二,特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他,这也是一个问题。所以职业规划中,我们更多的重点也是岗位的重要人员,还有特殊的岗位,都会做一些规划。

   

    嘉宾:我不是做职业规划的行业,我算是网络在线教育公司,带一个团队,我有这样一个困惑,我自己也多少了解一些这方面的知识,因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流,在设计职业规划的问题上发现,其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人,他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业,不知道这个矛盾怎么解决?

    杜云华:是有这样的矛盾,员工跟HR是否能说出真实的想法,因为说出真实的想法这就是一个博弈,企业在未来的规划中是否把自己纳入当中,这也是一个问题。

    嘉宾:我们遇到非常好的人才,对企业来说是一种幸运,但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求,这时候作为企业方觉得这是一个人才,是一个精英型的人物,但是从公司投入上来讲,到底对他是否该投入,不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。

    杜云华:这个问题也非常现实,在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展,新的业务需要,在团队中人才盘点,每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法,我们公司也用到一些,但是我们没有把它制度化,我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法,对他的价值可以有三个方面,MSP是这个人的价值观,这个人对这个事情的技能优势,还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情,还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序,界定出他对你当前这个项目的重要性,根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点,我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作,当一个项目出现的时候,也会针对某一个项目,按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点,把人进行几个要素的盘点,他的价值观、他的能力、他的热情,这些要素可以变化的。通用的做法是这样的,针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他,还是要跟他单独沟通,确定他的职业方向,因为所有的评估都是主观的,都是你自己针对他的日常表现进行的评估,或者你可能会征求他周围意见的评估,这个是不是客观,是不是能反映情况,这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西,跟他能有一个面谈沟通更好一些。

   

    嘉宾:一个传统的企业,最重要的是基层的创造价值的员工,可是他们的发展通道的宽度非常有限,企业确实有这种困惑,我是骗着他好好在这干,如果真弄明白了他就真走了,在这种情况下我们怎么开展工作,我们也希望员工能够在岗位上幸福,有价值实现的可能性。

    杜云华:关于初级岗位员工的职业发展,你们有没有自己的建议或者想法,还是说这个问题放那不做任何事情?

    嘉宾:刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴,我们用的方法是你可以找砖头,你未必召集磊台阶,你在现有的岗位上干一天服务员,我也让你这一天的工作是成功的,有成就感的,开心的,我不能保证你一辈子干这个,但是让当下你的生活是幸福的。

    杜云华:企业中是面临这样的问题,对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向,首先界定这个问题是什么样的问题,因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识,任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义,但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律,他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系,然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作,但是每个工作他做的非常有意义,自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定,同时要考虑道不同的岗位员工的因素,能够细化到每一类员工、每一类岗位,他在这个岗位上带来什么为了,然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上,个人职业发展上,有一个约定会更好一些。

   

    嘉宾:我不是在企业做人力资源的,我是做心理学方面的,当然也有一些企业运用,跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路,也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面,现在毕竟是商业机构,对于每个员工和组织来讲,追求的是绩效的实现,通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲,我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现,既有我个人职业生涯的发展,我个人价值的实现,毕竟我是一个人,我是要生存,我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合,企业的商业价值实现也好,还是商业机构整体的价值实现,企业中的人共同发展,组织发展和个人发展是吻合的,HR的工作越来越细化,同时强调“人”,因为我现在看到管理的未来方向,企业中的人也是全人的发展,不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神,包括人生价值意义,HR以后在这方面具体怎么做。

   

    嘉宾(余老师):刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑,我有一些不同的看法,因为我今年连续做了三个咨询项目,基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的,我做武汉的一个合资企业里,他的主管人力资源的总裁跟我讲,他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的,说实话,听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作,对企业来说他们不是最有价值的员工,这个真的很难过。其实对于基层员工,你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的,我们做了动态定级系统,我们也给他做到八级,因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级,我们现在又做了动态,防止有些人只能上不能下,这个系统运行半年多,出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统,遇到一些干的五六年的项目经理,他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后,他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里,你如果不给他前途,他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号,叫做要想富学技术,如果不给这些工人一个通道,都让大家做管理者,企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术,他们公司的口号就是要想富学技术,效果非常好。他们的工作压力非常大,但是鼓励大家玩命工作,我觉得有他们一套机制上的设计。

    总的来说,跟我们今天这个题目对应的,企业从员工的角度讲职业生涯发展,而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道,并且实实在在帮助他去做,这个通道在那里,大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题,一方面是做个体职业生涯发展规划的同时,他们的任务是给个体提供很多的方案,但是企业也要搭建相关的通道,如果这两个不结合,不可能有发展。

   

    杜云华:余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道,给员工一个方向,帮助员工进行职业发展,刚才说到成功五问,我给大家分享一句话,有年轻人问德鲁克说如何才能成功,德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功,然后这个年轻人问我该如何去提问呢,德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划,也是要帮助员工,如果你是一只鱼,你找到你的汪洋大海,如果你是猴子要找到参天大树,但是首先要知道你如何贡献,来实现员工和企业共同发展。

    今天跟大家分享的仅仅是我们的起点,我们也看到很好的希望,大家都共同坐下来学习职业规划的技术,研究企业问题,我们希望在以后,在社会各个领域已经开始,从学校到社会责任,我们都在研究职业规划的问题,我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中,帮助组织发展,帮助员工设计职业通道。谢谢大家。

杜云华

相关文章

生涯大会
王海英:生涯使用无处不在生涯混沌理论企业中如何促进员工的职业发展教练技术在生涯中的应用柏利平:企业员工的生涯技术应用 | 乔志宏:从匹配到建构,从饭碗到使命 |

课程目录

测评与资料

热门专题

关于新精英

返回顶部返回顶部在线客服在线客服关注微信关注微信