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王鹏:职业生涯技术在不同企业中的应用 | “生涯大会”精彩分享

  2014/11/21
阅读1106

演讲/王鹏

新精英生涯规划师、培训师

我的职业就是一个全职的职业生涯规划培训师,那我面对被邀请到不同的企业里面去做培训,面对个人讲过很多场课,所以我也想从我的这个专业的角度来聊聊看,职业生涯的技术在不同企业当中应用的侧重点有哪些。

我觉得可能讲到职业生涯规划这个话题的时候,对于个人是蛮感兴趣的,但是对于企业来讲呢,还是有点尴尬的,为什么呢?因为我们一提到职业规划这个词,企业家一般想到的第一个反应是什么?是这样吗?就是万一规划完了人跑了怎么办?所以包括我的父母理解我的职业呢其实也是很狭隘的。

我过年回到家里去跟我父亲聊天,他们都会问我说你在北京到底是做什么的?我说我是个职业规划师,他可能也理解不了一个职业规划师到底干吗,所以我就会很简洁的讲说,我其实就是帮别人跳槽的,所以我爸听到这个地方一般都会很惊讶的讲说,你怎么干这么缺德的工作?

帮助跳槽,因为他那个年代,认为一个人进入一个企业,应该是服务一生的,所以当我们讲到这个话题的时候呢,的确在企业里讲是蛮尴尬的,所以很多企业都有这样的疑问,有的人来找我们聊这个话题的时候,说希望请我们去做这样的培训,都是HR来听我们的课,都是蛮好的,去给他们的管理者推荐,那管理者都有这样的疑问说,你们讲完了,员工会不会走,会不会他听完了之后说,原来我不适合这个岗位,原来我应该跳槽,我不应该在这儿熬着,所以每当这样的问题的时候我都会跟他讲说,如果真的是那么神奇的话,我应该是棵摇钱树,那么你想想看我应该多值钱,加多宝把我请去送到王老吉讲一堂课,王老吉就垮了,蒙牛把我请过去送到伊利讲一堂课,伊利员工都跑了,那我真的是很值钱。

但其实职业生涯规划呢远达不到那么神奇的效果,我不是不想,是我想达不到那个效果,所以那么在这么多企业里面讲过课之后呢,我们就有个发现,说其实企业请我们这样的人去,都不是为了讲课的,真实是为了解决企业的问题,那企业解决什么问题呢?其实无非就是两个,第一个让那些,我们看中的人留下来别走,对吧?留住核心员工,大家就服务的时间更长嘛。所以我后面会讲为什么是这样。

那第二个其实是让已有的人员效率更高一点,对不对?你工作开心一点效率更高一点,让企业盈利更多,当然我们接到这样的任务的时候呢,那我们就说,那这样的东西原来你们是怎么解决的呢?原来是怎么把核心员工留住的,原来是怎么让别人效率更高的?老板说原来是靠发奖金、靠各种奖励,说现在呢不太好使了,说为什么呢?以前的时候我们都给员工讲激励什么要成功,同志们想不想赚到月薪两万,然后挂出一辆车的模型来,说今年年底,谁要完成业绩,完成多少,我们就做这个奖励,说现在好不好使呢,说不太好使,为什么呢?员工经常会喜欢什么呢?说我们苦口婆心讲了半天,给员工洗脑半天,员工回去刷了个微信,刷了个微博说,人生一定要有一场说走就走的旅行,转身就会来给你讲,我要一场说走就走的旅行,那这个企业也会讲说,那你能不能先交接一下呢?说不行,必须马上走,为什么呢?如果一旦交接就不是说走就走的旅行了。

所以其实企业遇到的第二个尴尬,各位你们也有感觉,就是信息的共享更严重了,以前的时候我们在企业里面,给员工讲什么,他们听什么,以前的时候我们获得什么信息渠道,打开新闻联播就那一个套路,然后大家觉得渠道都在那里,但是今天我们的员工去,好不容易给他讲了半天,赶不上他打开朋友圈,谁转了他一个演讲。

前两天朋友圈里,又有一个很火的演讲叫方励,我不知道各位有没有看过,这个哥们儿那个标题就很狗血,叫做“99%的人看过之后都辞职了,你敢看吗?”对吧,我点开看了一下,看完之后我也想辞职,说实在的,因为他那个讲法就是,他那个讲法非常的鸡血,他讲了什么呢?他说,各位你们想想看,一天有2个小时,你有 8个小时睡觉,剩下16个小时时间,剩下的16小时里面又有8个小时花在工作当中,你一生当中有1/3的时间都投入在一份职业里,如果你不开心是不是很赔钱呀?所以你们应该找一个你开心的工作,工作不开心,赚钱多少不重要,应该开心,但是你有没有想过,老板听到这个话题的时候,腿都打颤了吧,我现在不单单给钱都不行,我还得让他开心,怎么搞?所以我们才会被请到企业里面去,从第三方中立的角度来讲说,应该怎么做自己的规划,让自己在这个职场里面留得时间更长一点,服务的更好。

那么接下来我们就讲点正题了,我接受的这么多的邀请里边,发现有这样的几类企业蛮明显的,第一类其实大家都特别,中国最多的就是民营企业了,尤其是中小型的民营企业,我们发现被请到中小型的民营企业里面去讲,是要让这个员工留下来效率更高,但核心的问题其实不是这个员工没规划,各位你们猜猜看是什么问题呢?企业没规划?其实是这个,我们发现是因为员工有规划,企业呢?给不到那个平台,为什么?因为企业的变化太快了,中国的中小型民营企业有一个特点是什么呢?就是纯跟着市场走,所以我遇到过两个特别有趣的案例,跟你们分享一下。

第一个案例是什么呢?是被邀请到培训公司做培训,我也很郁闷,我说你们不是搞培训的吗,一聊说不是,我们是给建筑里面考证的培训,我们负责比如建筑师几级证,我们做这个的,那你请我去干什么呢?他说很简单,就是因为我们做这个项目盈利不太好,我们现在要转项目,不再做什么二三级的建筑师考证了,我要转什么呢?叫bi n g ,我不知道大家有听过吗,就是有点像那个三,建筑行业的3D打印一样,用那个做设计,我们现在转向这个项目,但是员工不愿意干,为什么呢?因为新的项目需要新的投入新的开发,挣不到原来的那么多钱了,所以我们需要一个职业规划师出来,给员工讲什么?

为什么要转这个方向,他跟你的职业生涯有什么规划,我说这个东西你们不能讲吗?他说我们讲了员工不信,对吧,我们讲了,员工觉得你在忽悠我们,所以你们得来讲,我们花笔钱,请你们来讲,那我们沟通完之后,我们去讲什么呢,我们其实跟民营企业的中小企业的员工,我有一个觉察是,我们发现说,其实这些员工更需要的是两个字,叫做适应,适应变化,有可能新的项目出现,有可能新的项目才撤,原来的新的项目才撤,有可能还要干什么呢?新的工作内容的变化,你今天干这个,明天可能老板说来一个新的,赶紧先上搞这个,所以我们发现在民营企业的员工,更多的需要的是适应这两个字,而要抛弃掉原来那种想法是什么呢?我进公司就有一个三年的规划,五年的计划,要一步一步跟上走,公司给不了这个机会,没有这个稳定的状态,那这是一类公司。

那第二个在这类公司里面,我们也遇到一个,当然这个其实是我的滑铁卢了,因为我一讲起来就很心痛,因为是那次在那个里面是次比较失败的尝试,我们去是什么呢?是受到一个企业老板的邀请,说他不知道在哪里听了一堂课,痛哭流涕,他觉得那个效果很好,他希望我们也去跟他的员工讲完以后,员工也能痛哭流涕,感恩,我说这跟我们的风格不太搭,我其实讲不到痛哭流涕的,但是说还是希望你能来讲。

为什么呢?因为他们的整个公司,就是因为发展太快了,一年之内,可能上百上千的员工进来,各个公司价值观都不同,所以这些人就希望通过这样的培训,拉起员工统一的价值观,在这个里面有一个共同的信念和目标,所以我那次去给那些90后的,大部分都是90后的员工,在一个大剧场里面,说实在那一次我也是想要拥有一个创新的形式,因为是游戏公司嘛,我们就想玩得开心一点,所以在讲人生愿景这个话题的时候,我们就用了一个新的方法,是什么呢?就是这个找人生愿景,各位可能了解的都知道,是要列出你的八项生涯价值观,然后一项一项划掉,找到最重要的那个,所以那天有用了一个创新的方法,我让他们先在脑中做了一个宦游想象,配上音乐,想象驾着一个生命之船出海,特别的投入煽情,大家都进去了,然后在这个过程当中,我让他们想象说,说你的船上有八样你生命当中最看中的东西,那接下来风起了,浪来了,你必须扔下两样,抛掉两样,所以一群人在脑子里想,什么把爹妈扔下去,把朋友扔下去,就各种的煽情都来了。

结果那天其实是我口误了,本来做的蛮好的,结果讲到一半的时候,我口误了,我说好,各位,现在你的船上还剩下四样,结果我说错了,我说各位,回看你的床上还剩下些什么,是吧,我把船说成了床,于是整个没做好,但是那天结束了之后呢,我们有个讨论,我们发现说其实像这样的企业,无论用哪种形式去给员工讲,它的核心都是为了让员工跟得上企业上下波动的节奏,你要跟企业一块玩,你千万不要自己玩,那这你就会发现,这就是民营企业的特点。

那讲得其他的企业远一点呢,我们还被请去哪里呢?还被请去过外企,大的世界500强的外企,像这个浦项,韩国的浦项,这个日企的丰田,法国的泰雷兹,法国的泰雷兹呢他是一个全球最大的军火企业,所以第一次接到这个培训的时候呢,我也很激动,一家军火商,请我去给他们的员工讲职业生涯规划,我也很激动,结果发现说他们在国内只做轨道交通这个业务,那在这样的企业里面,我们去跟员工一聊,我们发现这个企业里面要的其实还不是适应两个字,是什么?是等待,为什么呢?我们发现这样的企业其实主要的核心不是企业变化太大,而是企业变化什么呢?没啥变化,他所有的通道全部都列好,资源都是固定的,所以像有一家企业也比较这个夸张,我们去一聊,说他们每四年有个晋升通道,就每四年有个窗口期,你在企业服务够四年这个窗口打开进行考评,你合格了之后呢,才能上一个基层管理,再过四年,才有这个考评机制,第二次来然后才能上再高一点的管理。

他们大约一共有四层中方的管理者,那就意味着,你在这个企业里面做多久呢?16年,而且前提是,每四年的这个考评期打开的时候,你都通过,如果一年通不过抱歉再等四年,对,所以要16年才能到那个最高职位,所以我去跟他们的16年那些人一聊,说我们都是创立的时候都在这里了,慢慢熬上来的,所以在那个企业里面,员工就很郁闷说,我其实是有想法的,有发展的有规划的,你也给不了我,因为你的变化太慢了,因为他是规则导向,所以你看看这两个,他们讲的其实是什么呢?

其实是等待,说你要慢慢的灭掉你的那些新的想法,等我的节奏,因为我的业务量扩展没那么快,那么再往后面走,我们又被请到哪里去呢?请到那种国企里面去讲,各位,其实最夸张的是事业单位,我们有一个老师被请到国家审计署,去给他们讲职业生涯规划,然后我们就很纳闷说,你们都是国家审计署了,你规划什么呢?

我规划当个署长能当上吗,而且他们的要求很奇怪,说希望你来讲,我们的要求是不准互动,这个老师在这里不能问学生问题,也不能说大家看这个,你就站在这里讲就好了,开始之前是有一个书记,党委书记先上来一堆讲,然后不准互动,那个老师就很痛苦,为什么呢?他在一个电影院里面,下面黑咚咚的,就只能看到前面一排人,后面都是黑的,打着灯光,我们马老师讲了一天都崩溃了,他说这个最难讲,那跟这些人聊的时候,发现什么呢?如果像这样的国企和事业单位,我们发现有两个字也能总结他,叫做什么?跟风嘛,我们发现,其实在国企里面既没有那个环境,他自身变化也慢,环境也慢,但是他看到别人都在做,觉得自己呢?不做不行,我要跟一下,所以像我们这样的大国企事业单位说,你们做职业规划的是吧,来给我们讲一下,他们也讲。

所以当我把这个话题梳理一下的时候呢,我旁边的那几位其他的老师就跟我说,你这样讲是有问题的,那是不是所有的名企都是这样呢?名企有大名企,像联想这样的企业,华为这样的企业,他是这样吗?他不是这样的。那外企也有小外企,也有变化快的,那国企也有跟体制变化更快的,那是不是所有的企业都是这样的呢?所以我没办法,就是讲这个话题有一点点郁闷,是什么呢?就是我一旦给大家扣帽子,大家就说其实我不是这样的,你必须把这个帽子摘掉,所以我又做了另一个整合,我发现说在今天的企业里面,其实分为叫做行业变化极快的企业,可能有名企、可能有外企、可能有国企,那这类企业的特点,其实都是希望员工能跟得上企业的节奏,那也有一些,其实有点像成熟企业,什么类型企业的都有,他的变化可能稳定,他希望的是,你能跟得上我的什么呢?稳定等待,那当然还有一些垄断型的企业,他其实不受冲击,但是看到大家都在做,员工也在提,他也愿意掏钱玩一下。

所以当把这些分类清楚的时候,各位,我觉得无论你是企业主,还是HR,还是一个对个人感兴趣,生涯规划感兴趣的人,就能看到这些技术清晰的不同应用,那如果你是这种在快行业变化,快公司发展的人,其实对于你来讲是应该提前看到那个企业波动的,比如说企业里面,如果这个阶段企业又上了什么新的项目,又上了什么新的投出,他的资金流向人员流向去哪里?可能下一个部门下一个领域就是火的,那对于你来讲,如果想搭上这班车要提前准备,那如果你看得到企业这方面,可能在撤,往后退,那对于你来讲,你要明白,在这个游戏里面他总在变,那你的策略是什么?你是跟着他变,是跟着他一起练,还是说我不变应万变?那你需要自己选,那如果说你是在那种大的稳定的机构里面,他长久规则通道都是修好的,如果你没有办法去改变,那你要想想看,在这个不变里面你找点什么,能让自己开心一点,所以在外企里面我们经常去讲什么呢?

我们不讲他说你要适应,我们要讲什么呢?我们讲平衡,我们讲生活和工作平衡,我们幸福,我们让他把注意力从职业上面转到哪里去呢?生活生涯里,能把别的人生修的也蛮好,给他一个新的可能性。所以像一般国企里面,我们一般都讲什么呢?就讲你们现在都挺好,不用折腾,你们都很棒,讲讲大家也挺开心,所以你看看其实同样一个技术,在不同的企业类型,不同行业的企业里面,不同阶段的企业里面,应用和技巧都是不一样的。

那么最后一个我想在这个领域里面给一个收尾是什么呢?各位坦白说今天跟几位老师相比,我真的是诚惶诚恐,因为之前其实没有安排我的,我原来本来安排是主持的,结果种种原因,加上我自己也有很强的意愿,天天回家祈祷,没想到,还有一个你来吧,上来我来讲,坦白说,其实从年龄上来讲,可能是几位老师当中我最年轻的,我之前也在企业里面做HR,抱歉,就是您其实看起来也很年轻郭老师,可能在这个领域里面,算是蛮年轻的一批人,那很多老师都会讲说,你是这个行业的专家,我会讲说,其实不是,只是因为我入行早。

在中国,我不知道大家有没有听过这个观点,有两个大的浪潮,是造出大批行业专家的浪潮,有两个阶段,一个是民国时期,叫大师辈出的年代,一个是80年代,改革开放,这两个年代是造就了一批大师,各个行业领域里面都有,经济政治文化商业,全部都有,音乐、美术都有,那有人就分析过说,为什么这两个年代大潮来的时候,这两个年代的大师是最多的呢?今天的大师不在,为什么呢?就是因为,在这两个年代里面,国家都赶上了一个重大的利好,是什么呢?就是国门大开,所有的领域同时开放,所以你看像在民国的年代,为什么会有胡适这样的大师,徐悲鸿大师,你看看那帮北大的教授,28岁就是教授,你今天想起来觉得不好意思,就是因为在那个年代出现的时候,中国所有的问题都没有人研究过,这帮人出来的时候,在这个领域里研究什么呢?我们把它叫做远问题。所以你看胡适一写叫做“中国哲学史大纲”。

今天还有人这样讲吗?写不出这样的巨著。但是你看旁边是那个高校的论坛,你去那里面找高校老师,随便找一个人聊聊看,他都给你倒苦水说,说高校的大学老师好不好做呢?不好做,要研究论文、发课题,最后拿到那个职称,但是为什么研究不出来呢?各位,就是因为大量的领域和行业的问题都被研究完了,所以那帮老师去研究的时候,都是那么大下面的一个问题里面,那个细枝末节的小问题,研究出来,没什么技术含量、学术含量,好不容易写了几篇文章,凭了个职称。

那么第二个就是80年代,也是国门洞开的时候,大量的行业领域没有人研究过,于是大师辈出,那我觉得我蛮幸运的,就是在今天这个年代里面,其实我赶上了一个新的行业就是职业规划,可能在这个领域里面,各位老师真的是你们要比我经验丰富得多,但是呢,我是可能那个第一个跳出来,最早一批跳出来说,我是一个职业规划师,我全职做职业规划,于是人们认为说,原来你是这个领域的专家,因为之前没有人研究过,可能大家隐隐约约都知道,但却没有一个人系统的提出来说,我们就应该做这样的研究,理论是什么样的怎么去应用。

所以这也是我想在我今天这个分享里面最后讲的一个点,就是各位很幸运的是,你们来参加这个大会,这个论坛,你们都是这一个大潮来的前分,先进入的人物,因为这个领域里面研究的东西太少了,所以至于放眼这个全国来看,我不相信还有第二个更专业的这个机构或者更专业的这个团体来讲说,找一批更专业的人来讲,说职业规划是什么,在企业当中怎么用,所以在今天,在企业当中的应用,坦白说,就我自己来讲也是摸着石头过河,当然我不会像有些人一样,只摸石头不过河,我们经常是一边摸着一边往前走,所以在这个领域结束的时候,我也真诚的邀请各位在企业当中工作的HR们,在企业的管理者们,希望你们能进入这个领域里面,来想想看,生涯是怎么帮助这些人适应的,是怎么帮助他们平衡生活等待的,是怎么帮助他们实现幸福的?因为只要你稍稍能有一些研究和结果出来,你一定就是这个领域里的专家!

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