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将职业生涯规划管理引入企业人才资源管理的必要性

  2015/11/06
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很多员工在一个岗位工作很多年后总会遇到所谓的“瓶颈期”。该怎么帮助员工平稳度过“瓶颈期”,从生涯的角度来说,员工会经历的瓶颈期首先是职位提升的瓶颈。企业应该根据员工个性特征、能力偏向,设计符合自身清晰的职业发展路径,当员工较好地达成阶段性目标,通过多角度的充电提升能力后,企业应该给员工机会进入一个高级别的新岗位。然后是职业发展空间瓶颈。可以在企业内部提供岗位轮换的机会,提升员工工作新鲜感和综合素质,进一步给出更长远的职业规划。还有就是收入提升的瓶颈。除了沿用固有的薪酬绩效体系以外,企业可以引入期权激励机制,一方面留住核心员工,一方面持续激励员工创造高于自身现有水平的附加价值,再次是为企业与关键员工建立双赢的桥梁。

而频繁的跳槽现象,也与员工的职业生涯管理相关,原因有两方面。职业生涯规划管理长远目标是实现员工未来职位、收入等的最大化。现实是私企数量众多、竞争激烈、生存周期短。没有能力为员工作长远规划。员工就有着普遍的过渡心态和短期打工的想法。职业生涯管理的另外一个重要目标是实现人岗匹配,扬长避短。现实是私企一般规模小、人数少、制度流程不完善。常出现一人多岗,凡事都需要做的局面。需要综合素质较高,压力过大,大多数员工不堪重负。

在人才管理和晋升的流程当中,HR部门第一要负责人力资源规划。结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,设定人才管理和晋升的具体工作方案。第二要负责招聘与配置。按照企业经营战略规划的要求招聘优秀的员工,并放到合适的岗位,为人才管理和人才晋升开一个好头。第三是要负责培训与开发。组织有效培训以最大限度开发员工的潜能,对于新员工帮助其尽快适应并胜任工作,对于在岗员工帮助其掌握岗位所需要的新技能,为员工晋升提供“登山杖”。第四是要负责薪酬与福利。通过对现有薪酬的分析与建立薪酬政策,建立科学合理的薪酬架构,在合理控制成本的前提下,提高公司薪酬的有效性。

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