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不要被公司这匹“马” 拖着狂奔

赵昂
赵昂/ 新精英资深咨询师  2015/09/18
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一直接受集体主义教育的我们,总是把集体利益的序位排在个人的前面,这样的惯性从学校延伸到职场,延伸到家庭。当一种信念成为信仰的时候,我们就会忘记了初衷,忘记了方式与目的的关系。

既然是方式,就没有绝对的对错,只有在不同环境下的不同适用。现在的互联网思维,现在的共享经济,现在的新型组织与个人关系,就是在召唤对个人的尊重,在倡导一种对个人实现的对话方式,在建立一种组织与个人的盟约:越是关注个人,组织的发展越健康。

是的,组织不属于任何人,组织是实现个人价值的平台。

坐在我咨询室的亚诺在满脸愁容的同时,还有一些不易察觉的轻松。来做咨询之前,他向老板提了辞职,老板没有同意,推荐他先来找我咨询。老板告诉我:亚诺是公司的骨干员工,平时的工作表现很好,可能是最近工作的压力太大了,企业不希望这样的优秀人才流失。我告诉他,我只做咨询师该做的事情。

亚诺的轻松或许是因为已经提交了辞呈,他开门见山:“我其实早就想来做咨询了,我们今天能不能不谈离职的事,只是谈谈我的职业发展?”
“当然可以,”我点头,“我不是你老板的代言人,生涯咨询的话题是我们一起确定的。请放心,我会对咨询内容保密。”
“无所谓了。”亚诺苦笑了一下。“其实,是我对不起公司,我一直跟不上公司发展的节奏。”

入职的时候,亚诺是过关斩将进公司的,老板就是看中了亚诺身上那股子“闯劲”,他被当做重点骨干培养,进了市场部。虽然亚诺之前做过数据分析的工作,但是对于市场部的工作还是比较陌生。这也是显示能力的时候,不出三个月,亚诺的工作就已经能做得漂漂亮亮了。一年后,亚诺被提升为主管。又一年,亚诺出乎意料地提出辞职。

“为什么你说跟不上公司的发展呢?”我问亚诺。
“公司发展的太快了,我虽然能做好老板交代的工作,但是不想总是这样被动地接受任务。我想主动一些,却又不知道该如何考虑下一步,似乎自己的考虑总不能和公司战略合拍。现在让我带团队,作为团队管理者,我自己都不知道方向,这个团队还怎么带?我怎么对团队成员负责?”亚诺有些无奈,“慢慢地,我就想,是不是我不适合这份工作啊?或者说我已经上升到了一个不合适的位置?”看来,亚诺把自己和彼得定律对应上了。

“你当初进入这家公司的时候,是怎么考虑的呢?”咨询师不能臆断来询者的想法,我需要了解更多的情况。
“刚开始很开心了,这家公司的团队氛围好,同事之间像朋友一样,而且老板鼓励创新,鼓励尝试,甚至可以在尝试中犯错,公司给了我们新人很多的机会。这也是我最初应聘这家公司的原因。不过,随着我慢慢做了一些管理的工作,我发现自己根本做不了管理,老板让我们自己做管理,甚至不要求KPI,我就不知道该怎么做了。想到一些想法的时候,我又发现自己不会提需求,和老板的沟通似乎也有问题,原来以为提一个想法就好,但是实际上,只是有想法却得不到老板的资源支持。于是,我就会有畏难情绪。公司的发展总会出现新的方向,我却跟不上。给别人的感觉可能我就是一个保守的人吧。总之,我的感觉是有心无力。”亚诺摊了摊手。

“你对自己比较理想的职业状态有期待吗?”我似乎看到了问题症结,于是开始找调适的方向。
“我希望自己的工作是自己喜欢的,能够胜任的,还能得到足够的回馈。”亚诺回答道。

“之前有过这样的经历吗?”我在探索可能性。
“有过,之前那份职业有过,这份工作刚开始的时候也有。”亚诺开始和我聊起这两段工作的经历。

我发现,在这两段工作经历中,都有一些共同的特点,比如有新鲜感,都是在一份新工作刚开始的一段时间;而且有明确的目标,有业绩要求;还能获得及时的回馈,得到了客户、老板或者同事的良好评价,无论是物质上,还是精神上,都能得到及时的满足。

我把我的发现分享给亚诺,问他:“你觉得是这样的吗?”
“是啊,所以,我才会觉得有心无力,”亚诺一边确认,一边表达自己的无力,“我对于自己的工作都不知道是否能产生效果。”

“嗯,其实,你不是有心无力,你是无心无力。”我感到亚诺有些惊讶。
我开始和亚诺分析:无心,指的是缺乏目标。无力,指的是在没有目标和方向的时候,不知该如何努力,一些尝试或是得不到验证,或是难以达成自己的预期。
亚诺频频点头,“原来是无心无力啊!”

我在纸上画了一匹马,后面画了一根绳子,绳子上拖了一个人。
这才是问题的真正原因:企业和亚诺之间的关系,就是一匹狂奔的马拖了一个疯狂追赶的人。人在后面追,马在前面跑,后面的人越是追的紧,前面的马越是跑的起劲。就像是在企业里,老板充分授权,积极培养,希望不要耽误了骨干员工的发展。而员工紧跟企业发展,一心想追上发展的节奏。就这样,双方都陷入了焦虑之中:人希望追上马,马认为是自己跑得不够快,就这样一个开始好玩,后来双方疲惫到极点的游戏里,反倒没人受益。

我把图解释给亚诺,“你觉得这样的情况下,应该怎么办呢?”
“我只能赶上来,骑上马。”亚诺似乎明白了些什么。
有两种结果:一种是你所说的,赶上来,骑上马;另一种是,切断和马的绳索链接,退出这场追逐的游戏。”我呈现出两种可能。

接着,我提供了详细的方案。

第一种可能,赶上来,骑上马,是一种非常积极的策略,但是需要渡过一个艰难的时段:赶上马的阶段。可以这么做:与老板主动沟通未来三个月的工作任务,一定要十分明确,并且和老板谈好三个月内自己的计划,不再接受突发的、新的任务,保证自己可以有30%的精力资源是可以空出来的;然后将任务尽快分解到团队,保持一定的节奏;这时候已经追上了马,并骑上了马,接着就是驾驭马,就是要了解下一步的方向。

亚诺要解决自己“无心无力”的状态,需要提升两种能力:一种是和上级主动沟通的能力,有沟通才明方向,有沟通才不至于双方陷入焦虑而不自知的状态;一种是战略眼光,有了战略眼光,才能对未来的发展方向有自己的决断,才能骑上马并驾驭马,利用企业平台,在组织发展的同时,实现自己的发展。

我告诉亚诺如何“驾驭马”:先和老板非正式地沟通公司的战略方向,不以自己部门的工作为限制,充分了解企业发展的方向;然后自己将公司的整体战略进行拆分,并找到自己感兴趣的部分;如果这部分内容正好和目前的工作有链接,那就想办法把目前的工作向公司战略上靠近,制定出可实现的计划;如果这部分内容和目前工作没有链接,那就在做好目前工作的同时,主动争取新的机会。

“是啊,我们公司最大的好处就是比较开放,鼓励主动积极,每个人都能找到自己的位置。”亚诺听了这个方案,开始兴奋了。
“这只是一种可能了。”我平静地告诉亚诺,“还有一种看似消极,但也是一种积极的调整:切断和马的绳索链接。”

切断和马的链接,也需要主动沟通的:沟通自己的焦虑,沟通自己的调整,退回到原来的状态,等待调整好之后,重新开始。沟通的作用在于让马也停下来休息,这样做,更轻松一些,但是可能会失去自己的发展机会。不管如何,解铃还须系铃人,一种双方默认而开始的游戏,一定需要有一方开始主动作为,才能打破已经形成的焦虑。

当然,继续漠然,也是一种选择,结果可能是:马在狂奔,忽然发现后面没了人;被拖累的人,索性不玩了,丢掉绳子,另谋新马,极有可能的结果是,重复之前的经历。

亚诺说,“咨询带给我最大的收获是,看到了自己和企业之间的互动模式,让自己更有能量,感觉自己可以更加主动和积极了。”

对抗的假设是有输赢,是资源的争夺。在企业和个人之间,应该是另外一种假设:企业是组织,是平台,是系统。从组织形成之初,它就不是为了对抗,而是为了个人的整体价值更大。明白了这一点,就不必心有戚戚焉了。

赵昂

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