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古典:我是怎么把职业生涯规划做成一门生意的——多知网

2014-02-26

原文地址:http://www.duozhi.com/article/6405.html


多知网2月25日消息:从新东方名师,到职业生涯规划市场的开路者,古典的经历有些另类——相比多数离开的老师们,他选了一个当时颇有争议的方向。

新精英08年上线,做的是几乎没有什么市场基础的职业生涯规划,却获得了每年180%的增长速度。如何在一个全新的长尾市场获得增长?新精英的案例可以参考,以下为古典口述:

面对空白市场,前期怎么做教化?

70年代人追求人生辉煌,90年代人大多数要的是精彩的人生。所以对于成功,越来越多90后更希望选择做自己喜欢的事情。

我在新东方接触了很多学生,发现虽能帮他们提高英语分数,但他们很多并不知道自己想要什么,当他们来寻求我的意见时,我就在想能不能做这样一件事:让人们了解自己,走得更快一些,成长得更好一些。这是创立新精英生涯的初衷。

当人们在职业发展规划中遇到问题的时候,只是有隐约的need,并没有产生demand。(编者 注:Need:需要。不管你有沒有意愿,都必须用它。Demand: 需求。就是你有意愿,且有能力去买。)我们前三年就是不断在把这部分群体的need转变为demand,就是做市场的教化。让人们从感觉需要,到愿意集中 精力去关注它,到有一套安全的技术做下去,有回报,这个过程在早期市场教化中是最难的。

我们前期做的是:自己写书、译本、发文章、做论坛等,每年投入大量时间做宣传。首先将职业生涯规划以概念的方式进行普及,当概念普及后会产生种子效应,当有一天量变产生质变,他们就会主动来找你。

课程设置上,我们也会考虑到Demand下的Need。新东方的伟大之处,是看到了学生想出国demand背后的真正need:大多数出国人群报班的 demand是“人生与众不同”、“一流大学”、“钱不多”、“有发展”,他们真实need是“考试能力提高”、“消费能力一般”、“学得下去”。新东方 看到了这点,对应这些的课程特点就是名师讲励志故事满足学生与众不同的需要,笑话满足学得下去的需要,大班授课满足消费需要。它的陪伴效果,大于教学效果。发现学生真正的价值需求,你就可以用更优质而且更廉价的方式去满足他们。

我们会根据一个群体来设置课程,先做一个4W分析(Who,What they want,what can I give, Which way?)发现这群人表层demand之下的进一步need,把他们的需求量化到他们认为好的东西。

需求分析完之后,产品经理开始设计课程大纲,为每位老师设计适合他们风格的内容。每次上课还有助教纪录课程中每个时间点的用户体验和知识点的关系,体验线做完后就可以继续完善修改,三个月一个循环,这样碎片化纪录可以优化课程内容。

最初方向不对?换!

最初的职业生涯规划市场有两个特点:一是对职业生涯规划认知最多的几乎是大学生;二是人们并不愿意为此付钱,中国人早期并没有为知识和信息付钱的意识。所以新精英最早以大学生市场为主,产品是以大学生为对象的成长系统,提高他们的职场适应力。

做到一定程度后,我们发现大学生是不足以支撑整个市场的。因为HR的求职培训给招聘带来了很大麻烦,进入微博时代更是大大降低了用户获取信息的成本,我们不看好大学生求职培训,事实也证明我们当初的判断是对的。

之后我们转做在职人士咨询。考虑到在职0~3年的人有职业发展需求,能意识到职业定位重要性,同时也有一定经济基础,愿意付费。所以2-3年内,我们面向在职人士开了很多如性格分析、幸福之旅的课程。

后来人保部给我们另一个机会——生涯规划师可以拿证。于是我们就从无证时代进入有证时代。有证时代的好处是更能满足用户的需要,以证书保证培训质量,满足自己专业发展期望。因此职业生涯规划师培训也成了我们的主营业务之一。

谈名师离职:要预留教研通道

名师流失的问题是难免的。我个人觉得新东方当年犯了一个巨大的错误:新东方的老师只有管理通道,喜欢做管理的转做了管理,但我们这些不喜欢做管理的,慢慢就被嫌课时费高了,排课量慢慢被减少,这对老教师明显是一个被踢出去的局。这个错误我没有在新精英犯过,所以我们的名师至今还未出现离职。

第一,新老师有充足的讲课机会,老教师可以对知识点进行持续的研讨。所以我们有个生涯学院,一旦有一天他们不想讲课了,还是可以拿到一个相对稳定的薪水来做研发。这样名师就不太可能走。

第二,机构一定要知道名师是被包装出来的,所以如果有一套完整的推老师的方法和体系,可能就不会被名师反控。

第三,机构本身应该做巨大的改革,名师为什么出去?要不就是钱不够,要不就是其它地方有更好的方式。现在新精英至少比同行快两到三年,我们的名师除了自己干,不可能有别的更好的机构满足他。

如果一片茫茫沙漠中只有一棵茂密的树,那么这棵树必死无疑。同样道理,新行业最可怕的事情就是只有一个做这个事情,那么这个行业很容易被颠覆掉。一定要建立行业生态圈,让每个人都有自己的位置。所以我也不排斥老师单飞,(我们)不打算通吃这个行业。

其次,应该鼓励名师更好成长,企业应该有这样的心胸。

第三,企业依赖名师或者本身就是一个悲剧,因为现在的培训已经过了仅仅依靠老师的阶段。你会发现教育培训的链条越来越长,老师的作用就越来越少。这个一小部分有多小?经过测试,小于30%就没得玩了。所以组织和教师之间一定是很好的平衡。(多知网 陈雯)

原文地址:http://www.duozhi.com/article/6405.html


多知网2月25日消息:从新东方名师,到职业生涯规划市场的开路者,古典的经历有些另类——相比多数离开的老师们,他选了一个当时颇有争议的方向。

新精英08年上线,做的是几乎没有什么市场基础的职业生涯规划,却获得了每年180%的增长速度。如何在一个全新的长尾市场获得增长?新精英的案例可以参考,以下为古典口述:

面对空白市场,前期怎么做教化?

70年代人追求人生辉煌,90年代人大多数要的是精彩的人生。所以对于成功,越来越多90后更希望选择做自己喜欢的事情。

我在新东方接触了很多学生,发现虽能帮他们提高英语分数,但他们很多并不知道自己想要什么,当他们来寻求我的意见时,我就在想能不能做这样一件事:让人们了解自己,走得更快一些,成长得更好一些。这是创立新精英生涯的初衷。

当人们在职业发展规划中遇到问题的时候,只是有隐约的need,并没有产生demand。(编者 注:Need:需要。不管你有沒有意愿,都必须用它。Demand: 需求。就是你有意愿,且有能力去买。)我们前三年就是不断在把这部分群体的need转变为demand,就是做市场的教化。让人们从感觉需要,到愿意集中 精力去关注它,到有一套安全的技术做下去,有回报,这个过程在早期市场教化中是最难的。

我们前期做的是:自己写书、译本、发文章、做论坛等,每年投入大量时间做宣传。首先将职业生涯规划以概念的方式进行普及,当概念普及后会产生种子效应,当有一天量变产生质变,他们就会主动来找你。

课程设置上,我们也会考虑到Demand下的Need。新东方的伟大之处,是看到了学生想出国demand背后的真正need:大多数出国人群报班的 demand是“人生与众不同”、“一流大学”、“钱不多”、“有发展”,他们真实need是“考试能力提高”、“消费能力一般”、“学得下去”。新东方 看到了这点,对应这些的课程特点就是名师讲励志故事满足学生与众不同的需要,笑话满足学得下去的需要,大班授课满足消费需要。它的陪伴效果,大于教学效果。发现学生真正的价值需求,你就可以用更优质而且更廉价的方式去满足他们。

我们会根据一个群体来设置课程,先做一个4W分析(Who,What they want,what can I give, Which way?)发现这群人表层demand之下的进一步need,把他们的需求量化到他们认为好的东西。

需求分析完之后,产品经理开始设计课程大纲,为每位老师设计适合他们风格的内容。每次上课还有助教纪录课程中每个时间点的用户体验和知识点的关系,体验线做完后就可以继续完善修改,三个月一个循环,这样碎片化纪录可以优化课程内容。

最初方向不对?换!

最初的职业生涯规划市场有两个特点:一是对职业生涯规划认知最多的几乎是大学生;二是人们并不愿意为此付钱,中国人早期并没有为知识和信息付钱的意识。所以新精英最早以大学生市场为主,产品是以大学生为对象的成长系统,提高他们的职场适应力。

做到一定程度后,我们发现大学生是不足以支撑整个市场的。因为HR的求职培训给招聘带来了很大麻烦,进入微博时代更是大大降低了用户获取信息的成本,我们不看好大学生求职培训,事实也证明我们当初的判断是对的。

之后我们转做在职人士咨询。考虑到在职0~3年的人有职业发展需求,能意识到职业定位重要性,同时也有一定经济基础,愿意付费。所以2-3年内,我们面向在职人士开了很多如性格分析、幸福之旅的课程。

后来人保部给我们另一个机会——生涯规划师可以拿证。于是我们就从无证时代进入有证时代。有证时代的好处是更能满足用户的需要,以证书保证培训质量,满足自己专业发展期望。因此职业生涯规划师培训也成了我们的主营业务之一。

谈名师离职:要预留教研通道

名师流失的问题是难免的。我个人觉得新东方当年犯了一个巨大的错误:新东方的老师只有管理通道,喜欢做管理的转做了管理,但我们这些不喜欢做管理的,慢慢就被嫌课时费高了,排课量慢慢被减少,这对老教师明显是一个被踢出去的局。这个错误我没有在新精英犯过,所以我们的名师至今还未出现离职。

第一,新老师有充足的讲课机会,老教师可以对知识点进行持续的研讨。所以我们有个生涯学院,一旦有一天他们不想讲课了,还是可以拿到一个相对稳定的薪水来做研发。这样名师就不太可能走。

第二,机构一定要知道名师是被包装出来的,所以如果有一套完整的推老师的方法和体系,可能就不会被名师反控。

第三,机构本身应该做巨大的改革,名师为什么出去?要不就是钱不够,要不就是其它地方有更好的方式。现在新精英至少比同行快两到三年,我们的名师除了自己干,不可能有别的更好的机构满足他。

如果一片茫茫沙漠中只有一棵茂密的树,那么这棵树必死无疑。同样道理,新行业最可怕的事情就是只有一个做这个事情,那么这个行业很容易被颠覆掉。一定要建立行业生态圈,让每个人都有自己的位置。所以我也不排斥老师单飞,(我们)不打算通吃这个行业。

其次,应该鼓励名师更好成长,企业应该有这样的心胸。

第三,企业依赖名师或者本身就是一个悲剧,因为现在的培训已经过了仅仅依靠老师的阶段。你会发现教育培训的链条越来越长,老师的作用就越来越少。这个一小部分有多小?经过测试,小于30%就没得玩了。所以组织和教师之间一定是很好的平衡。(多知网 陈雯)

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